被尊称为现代管理之父的德鲁克曾说过，招聘是所有管理活动中最重要的环节之一。因为我们几乎无法改变一个人，只能选对人。

这一点善世深表赞同。

现代企业的竞争实质上是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。因此，人员的招聘直接关系到企业工作的顺利进行和展开。

跟谁学创始人陈向东也曾在访谈中表明：一次失败的招人，成本是该员工年薪的15倍。

可以说，招聘工作是一个企业运作的一个重要环节。招聘如此重要，HR该如何提升招聘质量更好确保招聘对的人？本文善世为大家分享几点建议。

如何避免招错人？

1、清楚自己想要什么，据此进行面试

善世认为，HR首先要归纳出到底需要新人具备哪些素质。

比如，他们应该熟悉哪些平台？他们必须具备哪些技术能力？

一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已经开始对求职者进行面试了，那你就要放弃含糊不清和假设性的问题。

比如，不要问“介绍一下你自己”这样大而化之的问题，而是要问：“你在为上一家公司工作时，是怎样使用社交媒体提高客户转换率的？”

总之，善世认为，只有你明白了自己真正想要的是什么，才会更容易得到自己想要的东西。

2、至少挑选5名求职者进行面试，不轻易招聘第一个被推荐的人

虽然面试和审核求职者是一项很耗时的工作，但它可以避免你招到错误的人。你永远不知道另一家公司的内部运作是怎样的。

善世认为，一个人对某家公司来说是可能是杰出人才，但这个人对你的公司来说，却可能只是泛泛之辈。

再比如说，你面试的某个人可能比较适合在一个亲历亲为的经理人手下做事，但你需要的却是一个主观能动性强、善于主动工作的人。

3、知道求职者的上司，有什么盲点和弱点

可能这名应聘者未来的汇报对象是一个不擅长发现自己的错别字，也不是特别擅长把自己的辅导意见转换成营销语言。

如果你知道他有这样的弱点，你在做招聘时就应该请了一个擅长这些领域的助手来帮助他。

那么，你怎样才能找到一个能填补他未来上司盲点的人呢？善世有以下建议：

在面试时不要直截了当地问：“你擅长纠正错别字吗？”（因为大多数求职者会说擅长。）而是要问他们擅长什么。如果你提出的是开放性的问题，那么你就更容易得到诚实的回答。

4、请求职者提供，你想联系的证明人

据善世了解，人们在求职的时候，都喜欢找愿意为自己说好话的人来当证明人。

但如果你主动要求求职者提供更多的证明人，就可以对求职者产生更加全面的了解。

因此，你不妨这样说：“我们刚才谈到了你在某公司时所做的项目。我能联系一下他们，好进一步了解那个项目的情况，以及你在其中扮演的角色吗？”

如何从招聘的失误中自救

很多时候，可能就算招聘前HR已经做得很好了，但还是难免有失误的时候。那么当招聘到不对的人的时候，HR应如何从招聘的失误中自救呢？善世在这里分享几个指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：

1、快刀砍乱麻

发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。

善世认为，一旦你发失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。

请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

2、协助过度

在善世看来，错在自己所以应该确保新人离职后能软着陆。

如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。

当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

3、提供离职反馈

如果你不给新人任何离职原因的洞见，只是简单一句“你不适合”，他们可能无法在下一份表现更好。

在谈到绩效问题时，首先你要注意程序的合法性，但如果他的心胸开放，你应找到方法对他提供建设性的反馈意见，让他知道如何提升自己。

很多人都想知道自己该如何成长、该如何做得更好，然而获得这种信息的机会是比较少见的。同样的道理，你可能也想知道，新人们是否发现任何你或你的组织可以改善的空间。

最好的策略，总是直接面对错误，并竭尽所能改善、向前迈进。

结语

招聘对于企业的重要性大家都知道，那么提升招聘除了从以上方面出发，还有其他办法吗？

有一句话叫做专业的事情交给专业的人做。随着行业的不断发展完善，现在越来越多企业为了提升企业人力资源管理竞争力和招聘质量，选择将人事招聘等工作外包交给善世服务外包第三方人力服务商。

通过人事外包，客户大量的人事工作外包给善世服务外包等专业机构，得以精简内部流程，减少事务性工作量、降低用工风险，控制人力成本，专注于更具战略意义的人力资源职能。