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善世获悉，9月2日，有网友爆料成渝钒钛科技有限公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做“公司奋斗者”，需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

该公司人事部门发布的文件中写道，“公司奋斗者”需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

该公司轧钢厂厂长王占熬称：“作为公司员工，可能个人看法不一样，这是两厢情愿的，我觉得适合我、我认可的话，我可以签字，这个是自愿的。”

这份申请书发布后，网友们炸锅了，有网友认为这就是霸王条款，也有网友认为这是妥妥的职场PUA。

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对于网友关于该申请书违反劳动法的质疑，据善世了解：

一、公司与员工在自愿的情况下，约定了不发加班费和休假期间的工资是可以的；

二、公司如果要制定淘汰制度的话,首先要以法定的流程纳入规章制度，要详细、明确、合法合理；

三、让员工承诺不与公司产生法律纠纷，即提前承诺放弃对公司的诉权，这个是完全非法的；

四、如果不签申请书就和签了申请书的员工，在工资报酬、晋升机会及其他任何待遇上有区别对待，那么这整个申请书就视为是在员工非自愿的情况下签的。

综合这几点，善世真是为这家企业捏了一把汗。

都2020年了，还有企业不遵循合规操作，这不就是把自己往火堆里推么。

前段时间的某银行校招新员工自述不喝领导敬的酒被辱骂打耳光事件以及某家具公司要求休产假员工每日手写销售支持心得，不都是典型例子么？

不过前面的企业都发布道歉申明并作出相应处罚、整改，不知道这个成渝钒钛科技企业，面对曝光的事件会作何态度。

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每每发生这样的“企业奇葩”事件，外行人看到的更多是“热闹”。但善世觉得，“热闹”之外，留给我们HR的更应该是合规性的思考。

合规这个问题，善世在平时的推文中也有不断给HR小伙伴们提醒。

不管是社保、公积金开户及时为员工缴纳，还是三期女员工的福利待遇问题；不论是离职员工交接管理，还是工伤认定报销问题，都凸显着按照法律法规处理问题的特点。

比如试用期为员工缴纳社保的典型例子。

《社会保险法》第五十八条规定：用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

这些相关规定很多公司的HR是再清楚不过的，但部分企业就是由于担心试用期内的职工稳定度不够，所以会选择试用期过后再为员工缴社保以降低企业用工风险。

在善世看来，企业试用期不给员工上社保的行为显然是不对的。

首先，企业应该充分认识不管是在哪个时间段，员工离职都是非常正常的一个现象，企业要想降低员工离职率，应该从做好招聘、薪酬福利及员工关怀等多方面出发，而不是关注于“担心员工不稳定”方面上。

其次，现在很多员工都是懂法的，试用期不给员工上社保的企业会给员工带来不好的印象和影响，也可能导致试用期员工认为和正式员工存在区别对待，加速员工离职。

最后，通过劳务派遣和人事外包，企业将大量的人事工作外包给善世服务外包等专业机构，有利于企业精简内部流程，减少事务性工作量，降低用工风险，控制人力成本，专注于更具战略意义的人力资源职能工作。

此外，企业也可以单独将社保事务委托给善世服务外包等专业机构代理，满足多地异地缴纳需求，也可通过合理筹划降低合规成本。

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如今员工的法律意识逐步加深，很多情况下的劳动关系问题，员工甚至比HR还清楚，如果这时候HR若没有按照合规操作，就很容易给企业带来不必要的法律风险。

这不仅关乎企业发展，更是关系到HR自身工作能力和工作职级的晋升，近段时间频发的一些企业奇葩操作，也希望各位HR伙伴引以为鉴。

企业发展将会越来越合规操作，未来善世服务外包将不断加强人事外包、社保代理等系统平台的迭代升级，帮助企业做好人力成本优化，用工风险控制，致力于为客户提供最高品质的一站式服务！