今年，全国普通高校毕业生规模达874万人，达到历史新高，继续面临“史上最难就业潮”情境。

但据善世获悉，年轻员工离职率仍然居高不下，甚至高达70%。招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。

据统计，很多中小民企的招聘率只有不到20%，也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。

而一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉。

一般来说，核心人才离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到150%。

所以招聘问题，不仅关系到企业的人才建设，同时也关系到企业的运营管理成本。

为什么中小民企想要的人难招到？辛辛苦苦招进来的人又留不住呢？本文善世就和大家一起了解招聘管理那些需要避免的坑。

一、不提前进行人才规划和储备

成功企业的招聘经验，大都是提前进行人力资源规划和储备，而不少中小民营企业，对待招人不提前进行人才规划，更谈不上储备。

出现紧急用人时再去招聘，认为招人就像买衣服或买菜一样方便，表面上看随用随招，可以节约成本。

实际上赶到紧急用人时再招，一是比较匆忙，容易降低用人标准，匆忙招聘进来的人不一定合适。二是招聘工作需要时间，不像买衣服一样，能马上到位。

善世建议：

1) 人力资源部根据企业年度发展规划、及企业人才现状盘点情况，年初进行人力资源规划，以此确定年度招聘计划目标。

2)招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判提前储备一些合适的候选人简历，建立人才数据库。

3)企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养。

二、用人标准不清晰

用人需求和标准不明确，是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。

不少中小民营企业没有明确的组织架构，部门职能分工不清晰，没有针对性的岗位说明书。

即使人才进来了，但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大，最后还是离职流失，或者是人才入职后，发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。

另外，也有的企业，老板、用人部门、人力资源部的用人标准之间有矛盾，容易导致人才就在几个用人标准间辗转后流失，有些即使勉强过关被录用，后面还是因为不同领导用人标准不同，导致人才流失。

最后的结果是人员走马灯似的换，不停地进进出出，既造成了很大的人力成本浪费，也严重影响了企业的发展。

善世建议：

1)明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标准确定的主要依据。

2) 人力资源部将公司用人标准，与用人部门事先沟通并达成共识。

3)明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。

三、老板不重视人力资源管理

据善世了解，有很多中小民营企业的创始人，是做市场或技术出身的，他们对业务非常精通和热衷，对管理兴趣不大，认为招人就是人力资源部的事。

通常持这种传统理念的企业，其他中高管团队也大多是重业务、轻管理，人力资源部地位比较低。

一个对人才和人力资源管理工作不重视的企业，很难有很好的运营管理水平。即使业务大发展时企业盈利状况良好，但企业的可持续发展一般是堪忧的。

反观国内的互联网巨头腾讯、阿里早已推行人力资源“三支柱”模式，把人力资源部作为企业的业务伙伴，作为推动企业战略变革和业务目标落地的核心推动者。

小米创始人雷军说“创业成功最重要的因素是团队，找人是创始人最重要的工作。”因为有好的团队才有可能做出好产品。

善世建议：

1)调整观念：企业经营的表象是产品，背后是人，经营企业就是经营人。经营人才也是在经营企业价值。

2)配置专业的人力资源管理人员，逐步提升企业人力资源管理者的专业化程度。

3)老板要拿出一定的时间精力，抓团队建设，把握人才梯队建设的大方向。

结语

在善世看来，员工离职是企业发展过程中所不可避免的一种正常现象，对于员工离职现象，企业要有开放的胸怀和足够的气魄。

一方面要坦然接受员工离职的现实，另一方面，为了避免现有核心人才的流失，企业必须树立了良好的用人理念，并且提前做好离职的管理应对工作。

善世相信，这样企业就会在离职问题上变被动为主动，为组织的腾飞提供保质保量的人力资源。